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莲花县技能人才队伍现状、问题及政策建议
作者:管理员    发布于:2010-07-14 18:00:40    文字:【】【】【

花县技能人才队伍现状、问题及政策建议

发布时间:2009-6-16


莲花县属国家贫困县,革命老区县和山区农业县。目前,我县有江西永安、永特和瑞特特种材料集团公司、江西省莲花水轮机厂有限公司、光宇针车公司、大地制药公司和仕鑫鞋业等70家企业。近几年,莲花县委、县政府大力实施兴工强县战略,狠抓了招商引资工作,全县各类企业正在不断增加,随着生产规模日渐扩大,企业用工需求也在逐年攀升。一直以来,莲花县委、县政府为实现富民强县的目标,高度重视职业技能培训工作,对全县劳动力进行广泛培训,开展了计算机操作员、家电维修工、电工、车工、钳工和保绿员等20多个工种培训。截至2007年12月底共计培训了21650人。同时,县委、县政府大力引进各类技能人才,我县劳动力技能人才队伍建设取得了明显成效。但是随着产品优化升级以及产业结构调整,要求产品科技含量高、附加值大,对劳动技能人才要求越来越高,但是全县劳动技能人才队伍建设相对滞后,劳动技能人才结构日渐不合理,高级技能人才数量严重短缺,已不适应企业不断发展的要求,这是我们面临而又迫切需要花大力气着力解决的问题,应引起高度重视。

一、全县劳动技能人才队伍的现状

目前,从我县劳动技能人才队伍现状来看,主要存在以下几个方面的不足:一是人才总量偏少。目前,全县企业拥有员工数1.81万人,其中4191人获得国家职业资格证书(初级工3521人、中级工636人、高级工26人、技师以上8人)占企业劳动技能工人总数23.9%,远远低于全国平均水平;二是人才队伍结构不合理。全县高级工以上劳动技能人才35人,占全县企业工人总数的0.26%,其中35岁以下高技能人才3人,占高技能人才总数的8.8%,50岁以上高技能人才19人占高技能人才的55%。这种劳动技能人才结构将导致企业高技能人才青黄不接,甚至有的企业出现高技能人才断层现象;三是文化素质总体偏低。在全县企业劳动技能人才中,大专以上学历占6%,中专、高中(含职高)学历的占12%,初中(含初中)以下学历占88%。四是人才流失现象严重。由于企业工资待遇偏低及配套设施较差等因素的影响,大多数高技能人才“跳槽”现象十分严重,尤其是劳动密集型企业高技能人才有减无增,有的企业高技能人才一直处于“空白”状态。

二、全县劳动技能人才队伍存在的问题

(一)技能型人才开发手段单一落后。

由于受教学设备、师资力量和培训经费等多方面因素的影响,全县职业技能培训大多数集中于计算机操作员、电工和车工等较简单工种的培训。在培训过程中,培训时间短,普遍存在重理论、轻实践,重书本、轻操作的现象,技能培训机构教学实训设施严重不足,导致学员实践操作技能不高,市场适应性不强。同时,受县财力薄弱以及我县职业技能培训起步晚,起点低等诸多因素的影响,我县培训机构少,现有的培训机构无论是从教学设备以及师资力量都难以满足当前我县对高中级技能人才的需求。

(二)劳动技能人才培植机制不健全,缺乏培养和激励劳动技能型人才用人机制。

一是我县现行教育体制重学历教育,轻技能培训全县只有一所职业技能学校县职校。在县职校每年毕业生1000多人,但参加职业技能鉴定的仅占15%,大部分毕业生到广东、浙江和上海等沿海地区就业,只有极少数在本地企业就业。加上全县劳动技能培训机构教学设备陈旧,师资力量严重不足,培训工种简单满足不了企业对技能人才不断需求。因此企业要招到有一定劳动技能的员工是比较困难的。二是企业对员工的培训投入不够,重使用轻培养的做法进一步加剧了技术工人的短缺。据统计,目前,全县按照要求安排职工技能培训经费的企业只有3家。三是没有建立健全技能人才的评价、激励机制。由于大多数企业存在技能业绩没有与职工利益分配或工资待遇相挂钩的做法,从而严重影响了广大职工奋发向上的积极性和创造性。不少企业不能做到将劳动技能人才的培养纳入正常轨道,更谈不上中、长期规划。

(三)劳动技能人才成长渠道不畅通。目前,我县企业现行的分配机制,用人机制阻碍劳动技术人才的成长,相当一部分企业缺乏技能绩效的激励政策,一些长期在一线积累技能和经验的技术工人得不到适合政策的相应技能等级鉴定,挫伤了劳动技术工人学技术的积极性。虽然有些企业实行了岗位工资、技能工资,但工资级别相差不大,不能很好激励职工向更高的职称发展,而且由于相当一部分企业害怕技术工人获得较高的技术职称而“跳槽”,造成主观上对职工晋升职称人为设置障碍,态度不积极;另一方面,即使成为高级技师,其工资、福利和住房等方面的待遇仍低于管理人员。有近一半的劳动技术人员认为,自己的劳动强度很大,但经济待遇低于付出。同时各企业复合技能型、创新型技术工人普遍短缺。绝大多数企业急需复合技能型和创新型技术工人,具有中等以上职业技能的技术工人普遍受欢迎。但由于受企业规模和效益的限制,受招聘环节和培训客观条件的制约,短时期内无法满足企业需要。

(四)高技能劳动技能人才队伍老化。在我县高级劳动技能人才队伍中呈现出年龄大的多,年轻的少;文化程度低的多,高的少的现象。加之企业没有开展继续教育,使一部分技能人才专业技术水平相对滞后,对新知识、新技术和新工艺的运用感到力不从心,从而也直接影响企业的快速发展,更有部分企业产品多年一贯制,没有新品推出,企业发展一直徘徊不前。

(五)企业配套设施不够完善,管理较落后,影响劳动技能人才队伍的稳定。

我县大多数企业是制衣、制鞋和电子装配等劳动密集型企业,大多数企业处于初创期,企业食堂伙食差,居住条件简陋,文化娱乐设施很少。同时,对员工的管理没有建立一套行之有效的制度,用“家长式”和“命令式”去管理企业,没有做到以人为本,以及体现人文关怀。这样严重挫伤劳动技能人才的积极性、主动性和创造性。面对此状况,大多数有一技之长的技能人才纷纷“跳槽”,严重影响劳动技能人才队伍的稳定。与此相对比的是沿海地区企业配套设施完善,管理先进,城市繁华对许多有一技之长的劳动技能人才有很大吸引力。基于此状况,我县有一技之长的劳动技能人才大多数在沿海地区就业。

三、加快劳动技能人才队伍建设的政策建议。

(一)积极开展企业用工“订单”培训。进一步实行企业用工“订单”培训制度,用人单位应定期上报岗位空缺信息,以便劳动部门制定培训计划。企业应确定需要员工的人数、人员要求、工种、工人福利待遇等基本情况,并提前2个月递交县劳动保障部门,以便于劳动部门调整培训专业设置。

(二)建立健全企业职工培训和使用的激励机制。

各企业要按规定提取职业培训经费,并保证用于企业职工的职业培训。同时,建立健全激励机制,制定将技术要素纳入工资分配的制度,在公布劳动力市场指导价位时,明确区分各种不同技术等级的最低价位,适当拉开差别档次,鼓励职工创新,调动其积极性、创造性和主动性。

(三)加大对劳动技能人才开发投入,逐步建立合理的人才队伍结构。

企业应加大投入,对青年员工应大力开展岗前、岗中及转岗培训,把培养青年技能人才纳入企业中长期规划。在企业广泛开展“传、帮、带”活动以及“名师带学徒”活动,着力培养青年劳动技能人才。有条件的企业应由企业出资把企业中青年技能人才输送到高校去深造。着力避免企业技能人才队伍青黄不接的现象,逐步建立合理的人才队伍结构。

(四)大力营造良好的用工环境。采取引导性措施,发挥舆论导向作用,引导企业树立“以人为本”的用工理念。帮助、指导企业建立健全用工和内部管理制度,规范用工行为,善待职工,关心职工生活。劳动保障部门应开展诚信企业和失信企业评比,对评选出的先进典型要大力进行宣传和表彰,对失信企业要给予曝光和依法予以处罚。

二○○八年五月三十日

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