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《江西省女职工劳动保护特别规定(省政府令第226号)》解读
作者:管理员    发布于:2017-06-30 17:08:53    文字:【】【】【

2017年5月19日省政府第226号令颁布)


第一条  为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难,保护女职工健康,根据国务院《女职工劳动保护特别规定》以及有关法律、法规,结合本省实际,制定本规定。

【解读】1)本条明确了立法目的和立法依据。(2)国务院《女职工劳动保护特别规定》是2012年4月28日以国务院第619号令颁布实施的,实施的同时将1988年7月21日国务院发布的《女职工劳动保护规定》废止。而原《江西省女职工劳动保护实施办法》的立法依据是国务院女职工劳动保护规定》,这个规定废止后,《实施办法》就失去了立法依据,因此,需要根据新的上位法进行修订,这才有了本规定的出台。本次修订时,为与国务院《女职工劳动保护特别规定》保持一致,将《江西省女职工劳动保护实施办法》名称修改为《江西省女职工劳动保护特别规定》。(3)本规定的指导思想是:既要为女职工提供特殊劳动保护,确保女职工在劳动过程中的安全与健康,又不过多增加用人单位的用工成本,保障女职工就业,实现维护女职工合法权益和经济社会效益的统一。

第二条  本省行政区域内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工,适用本规定。

【解读】本条的适用范围对各类用人单位及其女职工进行了全履盖,拓展了原《实施办法》的适用范围。原《实施办法》的适用范围为“本省行政区域内的国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位的女职工”,没有包括个体经济组织及其他组织(如依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会)。

第三条  用人单位应当根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点,建立健全女职工劳动保护和安全生产制度,采取措施改善女职工劳动安全卫生条件,对女职工进行劳动安全卫生知识培训,依法开展女职工劳动保护工作。

【解读】本条强化了用人单位保护女职工的义务,主要包括:制度建设、劳动条件改善、进行培训和落实保护措施。本条是这次修订时新增加的条款。

第四条  用人单位应当在与女职工订立劳动合同或者聘用合同时,以书面形式告知本单位属于女职工禁忌从事劳动范围的岗位。

【解读】1)在实践中,用人单位招工时,对所招岗位属于女职工经期或孕期禁忌从事劳动范围的岗位不进行明示或告知,女职工本人也没有这方面的安全保护知识,因此,造成女职工应聘后难以适应岗位要求,用人单位据此单方面解除女职工劳动合同,侵害女职工合法权益。为了切实保护女职工身心健康和合法权益,在修订本规定时,新增加了本条款,将保护措施的关口前移,要求用人单位在女职工入职时就明确告知女职工禁忌从事劳动范围的岗位。这样做,既有利于强化用人单位从录用女职工时起就树立保护女职工的法律意识,也有利于女职工本人从入职时起就清楚地知道自己的合法权益,树立自我保护的法律意识。(2)与用人单位建立劳动关系的,签订的是“劳动合同”,劳动关系调整适用《劳动合同法》;事业单位编制内录用的人员,签订的是“聘用合同”,人事关系调整适用国务院2014年颁布的《事业单位人事管理条例》(国务院令第652号);公务员不签订合同,适用《公务员法》。(3)“书面形式”包括:①劳动合同中载明;②用劳动合同附件的形式;③单独的书面告知书;④发放含有本单位女职工禁忌从事劳动范围的岗位的规章制度;⑤其他书面形式。

劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议中,应当明确约定女职工劳动保护的内容。

【解读】实施劳务派遣,劳务派遣单位与用工单位要签订劳务派遣协议,在这个协议中,要依据本规定就女派遣员工劳动保护问题进行约定,保障女派遣员工依法享受合法权益。

第五条  用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益的内容。

劳动合同或者聘用合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的,劳动合同或者聘用合同应当顺延至孕期、产期、哺乳期期满,但是女职工本人要求解除合同的除外。

【解读】本条规定了用人单位的禁止性义务。(1)《劳动法》和《就业促进法》规定了妇女享有与男子平等的劳动权利、同工同酬权利,并规定用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女,或者提高对妇女的录用标准。因此,在修订本规定时,对有关法律中已有规定的,本规定就没有重复写入。(2)结婚、生育是《婚姻法》、《人口与计划生育法》赋予女职工的合法权利,任何单位和个人都无权限制或剥夺女职工依法结婚、依法生育的权利。但是,在实践中存在一些用人单位利用薪酬高、工作条件好等用工优势,在与女职工订立劳动合同时强迫女职工接受在劳动合同中约定限制其结婚、生育的内容。依据《妇女权益保障法》第二十三条第二款的规定(该款规定:“各单位在录用女职工时,应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议,劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”),为重点解决这一违法问题,本规定再次重申了用人单位在这方面的禁止性义务。(3)无论是怀孕流产、怀孕七个月以上妊娠终止和正常生育,孕期都是与产期(产假)连贯在一起的。对于怀孕流产的,要顺延至流产假期满;对于怀孕七个月以上妊娠终止和正常生育的,要顺延至产假期满,其中对于产假期满后又按规定请了哺乳假的,则要顺延至哺乳假期满;(4)对于女职工在“三期”内本人要求解除合同的,用人单位除了向女职工宣讲女职工劳动保护政策外,为防范用工风险,用人单位还应要求女职工提交解除合同的书面申请,在申请中声明已知悉女职工劳动保护政策,书面申请应由本人签字。

第六条  女职工人数达到用人单位职工总人数10%以上的,参加集体合同协商代表中应当有女职工代表。签订的集体合同应当明确女职工劳动保护的内容。未签订集体合同的用人单位,经平等协商,可以与工会依法签订女职工权益保护的专项集体合同。

在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表依法订立区域性、行业性女职工权益保护专项集体合同。

【解读】1)本条是新增加的,目的是引导用人单位通过集体合同制度保障女职工合法权益,增强女职工保护的集体力量。(2)本条内容的立法依据是:①《江西省集体合同条例》(该条例第十条第三款规定:“女职工人数较多的企业,职工协商代表中应当有女职工代表”);②《劳动合同法》(该法第五十二条规定:“企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同”,该法第五十三条规定:“在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同”);并采用《江西省工资集体协商条例》对女职工代表人数的规定(此条例第八条第二款规定:“女职工人数达到企业总人数十分之一以上的,应当至少有一名女职工代表”)。

第七条  用人单位不得因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳对其实施下列行为:

(一)降低其工资和福利待遇;

(二)限制其晋职晋级、评奖、评定专业技术(职业技能)职称(资格)

(三)予以辞退;

(四)解除劳动合同或者聘用合同。

【解读】本条规定了用人单位的禁止性义务。(1)实践中存在用人单位通过单方面调整怀孕、生育、哺乳女职工工作岗位的办法降低其工资,这种做法是违反《劳动合同法》中有关劳动合同变更的规定。工作岗位是劳动合同的核心条款,涉及职工切身利益,调动工作岗位就是变更劳动合同,变更劳动合同需要双方协商一致的。未经协商一致,单方面变更劳动合同,就是违法行为。(2)如果女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一,用人单位仍然可以解除“三期”内女职工劳动合同。(3)对不符合法律、行政法规和《江西省人口与计划生育条例》规定生育的夫妻,用人单位不得以违反国家计划生育规定或本单位有关计划生育规定为由解除劳动合同,用人单位应给予生育女职工国家规定的产假假期,但不得享受我省延长生育假的奖励、男方护理假和生育保险待遇,产假期间用人单位可以不支付工资。

第八条  对从事低温、冷水、野外流动、建筑作业和三级以上高处作业、三级以上体力劳动强度作业的女职工,用人单位在其月经期间应当调整安排其他劳动或者安排休息二至三天。在月经期休息期间,工资和福利待遇不变。

其他工种的女职工在月经期间坚持劳动有困难的,用人单位应当给予照顾。

【解读】本条属于经期保护。(1)与原《实施办法》相比,高处作业的由原一级(2-5米)以上修改为三级(15-30米)以上,提高了二个级别。因此,从2017年7月1日起,只有在三级以上高处作业的女职工,才能在经期享受休息二至三天的待遇。(2)休息时间与原《实施办法》相同。

第九条  用人单位应当对在职女职工按照每人每月不低于三十元的标准发放经期护理费或者护理用品,机关事业单位按照现行负担政策列支,企业可以在职工福利费中列支。经期护理费的标准由省人力资源和社会保障部门会同有关部门根据本省经济发展状况和居民生活水平适时作出调整。

【解读】1)规定是不低于30元,没有设上限。因此,用人单位可以根据女职工人数和经济承受能力,在不低于30元标准的前提下自主确定发放标准;(2)本规定对经期护理费的支付用了“应当”二词,意思就是“必须”支付。由于经期护理费是福利性待遇,不属于工资,因此,对用人单位未按规定支付经期护理费的情况,本规定的法律责任中没有设置处罚条款,但是会在劳动保障监察中作为不良诚信记录予以记载,女职工也可以投诉举报或申请仲裁;(3)本规定建立了经期护理费的正常调整机制。省人社厅将会同有关部门根据经济发展、居民生活水平和物价上涨等情况,适时提出经期护理费的调整意见,报经省政府同意后发布。

第十条  用人单位应当给予孕期女职工下列劳动保护:

    (一)不安排其从事国家规定的孕期禁忌从事的劳动;

(二)在孕期不能适应原劳动的,根据医疗机构的证明,用人单位应当予以减轻劳动量;或者经本人提出,为其安排其他能够适应的劳动岗位;

(三)对怀孕不满三个月且妊娠反应严重,或者怀孕七个月以上的,用人单位不得延长其劳动时间、不安排夜班劳动,并根据其工作性质和劳动强度安排每天不少于半个小时的工间休息时间;有劳动定额的,减轻相应的劳动量;

(四)怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。

【解读】本条属于孕期保护。(1)“夜班劳动”是指在当日22点至次日6点从事的劳动;(2)用人单位违反第(三)项规定,将受到按照受侵害女职工每人一千元以上五千元以下的罚款。因此,用人单位切不可发生延长劳动时间、安排夜班劳动、不安排工间休息的违规行为。

第十一条  女职工有先兆流产症状或者有习惯性流产史,本人提出保胎休息的,用人单位应当根据医疗机构证明和单位实际情况适当安排。

女职工有先兆流产症状,根据医疗机构证明,需保胎休息三个月以上的,其休息期间的工资可以按工资的百分之七十至百分之百发给;有习惯性流产史的,经医疗机构证明,其保胎休息期间的工资按工资的百分之百计发。

【解读】本条属于孕期特殊情况的保护。(1)本条第一款规定了女职工保胎休息的请假程序:本人申请—>出具医疗机构证明—>用人单位应当批准并适当安排休息时间。(2)本条第二款对需保胎休息三个月以上情形的,规定了保胎期间的工资待遇。这里的“可以”是指用人单位可以在70%至100%之间确定工资的发放比例,而不是指保胎期间用人单位“可以”发工资,也“可以”不发工资。(3)用人单位可以综合考虑女职工保胎时间长短、替代性用工成本等因素确定发放比例,基本思路或者说基本原则是:保胎时间越长,计发比例越低,但最低不得低于70%。

第十二条  女职工生育或者妊娠终止,用人单位应当给予下列劳动保护:

(一)正常分娩的,休产假九十八天,其中产前可以休假十五天;

(二)符合《江西省人口与计划生育条例》规定生育的夫妻,除享受前项规定的假期外,增加产假六十天;

(三)难产或者实施剖宫产手术分娩的,增加产假十五天;

(四)生育多胞胎的,每多生育一个婴儿,增加产假十五天;

(五)怀孕不满三个月流产的,休产假二十五天;

(六)怀孕满三个月不满七个月流产的,休产假四十二天;

(七)怀孕满七个月以上妊娠终止的,休产假九十八天。

【解读】本条属于产期保护。(1)158天(98+60)产假规定,已从2016年1月20日起执行(注:修正后的《江西省人口与计划生育条例》从2016年1月20日起执行),本规定施行时不存在过渡期问题。需要指出的是,产假天数是自然日的天数,不是工作日天数,包括了产假期间的双休日和法定节假日。2)难产、剖宫产、多胞胎生育增加产假的天数,与原《实施办法》的规定相同,本规定施行时也不存在过渡期问题3)2017年7月1日前女职工怀孕流产(含怀孕满七个月以上妊娠终止)的,按照“就高不就低”原则,仍按原《实施办法》和2016年修正后的《江西省人口与计划生育条例》的规定执行,即:女职工怀孕两个月以内(含两个月)流产的,给予二十五天产假;怀孕二个月至三个月(含三个月)流产的,给予三十天产假;怀孕三个月以上流产的,给予四十二天产假。(4)2017年7月1日后女职工怀孕7个月以下流产的,只能按照(五)、(六)项规定执行;对怀孕满七个月以上妊娠终止的,休产假九十八天;(5)对2017年7月1日前怀孕满七个月以上妊娠终止的,在 2017年7月1日时假期未结束的,可按照本规定延长假期至98天。(6)用人单位违反本条规定的,将受到按照受侵害女职工每人一千元以上五千元以下的罚款。

第十三条  女职工产假期间的生育津贴,对已参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前十二个月平均工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位按照生育保险规定和标准支付。

【解读】本条规定了产假期间的待遇和生育费用支付渠道。1)“用人单位上年度职工月平均工资的标准”由生育保险经办机构按照用人单位上年度缴费工资总额除以参保职工平均人数计算得来;具体计算公式为:日生育津贴标准=用人单位上年度缴费工资总额÷上年度参保职工平均人数÷12个月÷30天;(2)“女职工产假前十二个月平均工资”是指女职工产假前十二个月应发工资的平均数,而不是“实发工资”的平均数。“应发工资”是指扣缴个人“三险一金”和个人所得税前等各项扣款前的工资。“实发工资”则是在扣缴个人“三险一金”和个人所得税前等各项扣款后实际发放的工资。(3)用人单位参加了生育保险的,目前,生育保险经办机构对合法合规生育和实施计划生育手术的女职工支付生育津贴的期限,仍然执行省政府办公厅《关于印发〈江西省职工生育保险暂行规定〉的通知》(赣府厅发〔2011〕48号)第十三条和第十四条规定的期限,即:取宫内节育器的,享受一天的生育津贴;放置宫内节育器的,享受三天的生育津贴;结扎输卵管的,享受二十一天的生育津贴;妊娠三个月以内(含三个月)流产的,享受十五天的生育津贴;妊娠三个月以上四个月以下(含四个月)流产的,或患子宫外怀孕实施手术的,享受三十天的生育津贴;妊娠四个月以上七个月以下流产或施行计划生育补救措施的,享受四十二天的生育津贴;妊娠七个月(含七个月)以上生产或者妊娠七个月以上胎儿子宫内死亡或婴儿出生后死亡的,享受九十天的生育津贴;分娩时遇有难产实施助产手术或剖宫产手术的,增加十五天的生育津贴;正常受孕生产多胞胎的,每多生产一个婴儿,增加十五天的生育津贴;符合晚育条件的,增加三十天的生育津贴;怀孕不满三个月施行计划生育补救措施的,增加十天生育津贴;怀孕三个月以上,四个月以下(含四个月)施行计划生育补救措施的,增加十二天生育津贴。对生育保险经办机构未支付生育津贴的剩余期限,由用人单位支付生育津贴,支付标准与生育保险经办机构支付标准相同。4)用人单位已缴纳生育保险费的,其职工享受生育保险待遇;职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇(如男职工一方的用人单位参加了生育保险,但男职工的配偶未就业,则男职工配偶生育时,可以按规定享受生育医疗费用报销待遇)。女职工因生育发生的符合规定的医疗费用,由生育保险基金支付。生育医疗费用支付规定由统筹地区人力资源和社会保障、财政、卫生、工会及妇联等部门根据本地区职工工资水平、生育医疗费用实际支出等情况共同制定,并报本级人民政府批准。

第十四条  女职工产假期满,经本人申请,用人单位批准,可以请假至婴儿满一周岁,请假期间的待遇由双方协商确定。产假期满上班的,用人单位应当给予一至二周的适应时间。

【解读】1)在立法调研中了解到,部分女职工产假期满后要求请哺乳假至婴儿满一周岁,其主要诉求是保留就业岗位而非请假期间的待遇。考虑到企业用工成本的因素,因此,本规定对请哺乳假只作出了本人申请、单位批准、待遇协商的程序性规定。2)对2017年7月1日后产假期满的,可按第十四条规定请假;(3)对2017年7月1日前产假期满,但所产婴儿在2017年7月1日未满一周岁的,也可按第十四条规定请假;已满一周岁的,除符合第十五条第三款规定情形外,则不能按照第十四条规定请假。

第十五条  对哺乳未满一周岁婴儿的女职工,用人单位应当给予下列劳动保护:

(一)不得延长其劳动时间,不安排其夜班劳动;

(二)有劳动定额的,减轻相应的劳动量;

(三)在每天的劳动时间内为其安排一小时哺乳时间;生育多胞胎的,每多哺乳一个婴儿每天增加一小时哺乳时间;

(四)不得安排哺乳期禁忌从事的劳动。

前款规定的哺乳时间可以一次使用,也可以分开使用。哺乳时间计入劳动时间。

婴儿满一周岁,经用人单位指定的医疗机构确诊为体弱儿的,可以适当延长该女职工的乳期,但最长不超过六个月。

【解读】本条属于哺育期保护。(1)用人单位违反第(一)项规定(即发生延长劳动时间、安排夜班劳动的情况),将受到按照受侵害女职工每人一千元以上五千元以下的罚款。(2)1993年11月26日卫生部、劳动部、人事部、全国总工会、全国妇联颁发的《女职工保健工作规定》(卫妇发〔1993〕11号)第十二条第三款规定:“婴儿满周岁时,经县(区)以上(含县、区)医疗或保健机构确诊为体弱儿,可适当延长授乳时间,但不得超过6个月。”本规定修订时,采用了该规定的最长不超过6个月的延长时限,但对医疗机构的确认改为由用人单位指定。

第十六条  对接受节育绝育或者复通手术的女职工,用人单位应当给予下列劳动保护:

(一)放置宫内节育器的,休假三天,七天内不安排重体力劳动;

(二)取出宫内节育器的,休假一天;

(三)结扎或者复通输卵管的,休假二十一天。

同时接受两种节育手术的,假期合并计算。

女职工因计划生育实施节育、绝育或者复通手术所发生的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;未参加生育保险的,由用人单位支付。

【解读】本条属于计划生育手术期的保护。(1)上述假期与2016年修正后的《江西省人口与计划生育条例》规定相同,本规定施行时不存在过渡期问题,而且计划生育假期除了医疗费用报销待遇外,还可按照我省生育保险规定享受生育津贴待遇,即:放置宫内节育器的,享受三天的生育津贴;取出宫内节育器的,享受一天的生育津贴;结扎输卵管的,享受二十一天的生育津贴。(2)“二孩”政策出台后,有些符合生育“二孩”政策的女职工响应国家生育“二孩”政策,陆续到医院做了“复通输卵管”手术。为了保护这部分女职工“复通输卵管”期间的合法权益,本规定增加对这部分女职工的保护规定,规定实施“复通输卵管”手术与结扎手术一样,享受休假二十一天假期。但是,因为目前“复通输卵管”手术未纳入生育保险范围,因此,“复通输卵管”手术休假期间,由用人单位按照当年本单位生育津贴的标准支付生育津贴。

第十七条  女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要,为怀孕、哺乳女职工提供休息、哺乳用房和必要设施。

用人单位应当采取措施妥善解决从事流动性或者分散性工作的女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。

鼓励、引导相邻的用人单位联合为怀孕、哺乳女职工提供休息、哺乳用房和必要设施。

【解读】实践中,很多用人单位没有为怀孕、哺乳女职工提供休息、哺乳的专用房间,导致怀孕女职工因工作太累无处休息而流产、哺乳女职工上班期间无法为婴儿哺乳。为了解决女职工的实际困难,本条规定了用人单位为怀孕、哺乳女职工提供休息、哺乳用房和必要设施的法律义务。同时从实际出发,提出了“共建共享”的解决思路。

第十八条  女职工更年期综合症症状严重不能适应原岗位工作时,经本人申请,用人单位可以根据医疗机构的证明和当事人的实际情况,适当减轻其劳动量或者合理调整其工作岗位。

【解读】本条属于更年期保护。更年期症状及程度因人而异,因此对更年期保护没有象孕期、产期保护那么紧迫和有可操作性。但是,随着社会生活节奏加快和工作生活压力越来越大,伴随着社会进步,更年期问题也越来越被社会所重视。为了引导用人单位注意对更年期女职工的保护,本条只是对更年期女职工的保护作出了倡导性规范,没有强制性。

第十九条  用人单位应当每一至二年安排女职工进行一次妇科疾病检查,检查时间计入劳动时间,检查费用由用人单位承担。鼓励有条件的用人单位定期组织女职工进行乳腺癌、宫颈癌筛查。

【解读】本条属于女职工福利待遇的规定。(1)本条的立法依据是《江西省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》(2006年11月23日第十届省人大常委会第二十五次会议通过)(该办法第二十八条规定:“用人单位应当每1年至2年免费为女职工进行妇科保健检查”)。因此,这项检查女职工个人不出钱,由用人单位承担检查费用。(2)根据“两纲”要求,本规定增加了“两癌”筛查的倡导性规范。

第二十条  用人单位应当结合本单位工作、生产特点,采取有效措施,预防和制止在工作场所对女职工的性骚扰,并及时报告有关部门依法处置。

【解读】1)本条为增加条款,是“宣示性规定”,这是首次将“预防和制止对女职工的性骚扰” 写入我省劳动用工的规定。立法依据是:2005年修正后的《妇女权益保障法》第四十条规定(该条规定:“禁止对妇女实施性骚扰。受害者有权向单位和有关机关投诉。”)和国务院《女职工劳动保护特别规定》第十一条(该条规定:“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”)。(2)但是,本条规定了用人单位在女职工受到性骚扰时向有关部门报告的法律义务,报告后由有关部门依法处置,而不是由用人单位自行处置。

第二十一条  县级以上人民政府应当加强对女职工劳动保护工作的领导,将女职工劳动保护工作纳入地方妇女发展规划,督促有关部门履行女职工劳动保护监督检查职责,将用人单位履行女职工劳动保护职责情况纳入社会信用体系。

县级以上人民政府人力资源和社会保障、安全生产监督管理、卫生计生等部门,应当按照各自职责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。

工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。

【解读】本条是关于政府及各部门的职责分工,确定了女职工权益保护的监督机构及职责。特别值得一提的是,本规定首次将用人单位履行女职工劳动保护职责情况纳入社会信用体系,对于本规定没有设置法律责任的法律义务条款(如经期护理费),如果用人单位不履行,则可以根据本条纳入社会信用体系,使得用人单位一处违规、处处受限!

第二十二条  用人单位违反本规定第十条第三项、第十二条、第十五条第一款第一项规定的,由县级以上人民政府人力资源和社会保障部门责令限期改正,按照受侵害女职工每人一千元以上五千元以下的标准计算,处以罚款。

【解读】本条就用人单位违规行为的法律责任作出规定。法律依据是《劳动保障监察条例》第二十三条的规定和标准。

第二十三条  用人单位违反国家《女职工禁忌从事的劳动范围》第一条、第二条规定的,由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期改正,按照受侵害女职工每人一千元以上五千元以下的标准计算,处以罚款。用人单位违反国家《女职工禁忌从事的劳动范围》第三条、第四条规定的,由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理,处五万元以上三十万元以下的罚款;情节严重的,责令停止有关作业,或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。

【解读】本条就用人单位违反国家《女职工禁忌从事的劳动范围》行为的法律责任作出规定。法律依据是:①《劳动保障监察条例》第二十三条的规定和标准;②《职业病防治法》第七十五条的规定和标准。

第二十四条  用人单位违反本规定,侵害女职工合法权益的,女职工可以依法投诉、举报、申诉,依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请仲裁,对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。

因履行保护女职工权益专项集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

【解读】本条明确了女职工维权的救济途径。适用法规:《劳动争议调解仲裁法》,属于劳动争议范围。依据《劳动争议调解仲裁法》第五条规定,解决争议的途径分为四种:协商、调解、仲裁、诉讼。

第二十五条  用人单位违反本规定,侵害女职工合法权益,造成女职工损害的,依法给予赔偿;用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的,依法追究刑事责任。

【解读】本条是明确侵权的民事责任救济途径和刑事责任的处理。属于民事侵权责任的,依据《民法通则》处理,按民事责任依法赔偿;负刑事责任的,法律依据是《刑法》第134、135、244条。

第二十六条  本规定自2017年7月1日起施行。江西省人民政府1989年11月26日发布的《江西省女职工劳动保护实施办法》同时废止。

【解读】本条明确了本规定的生效执行时间,原《实施办法》同时废止。

脚注信息

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