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关于仲裁程序案例
作者:管理员    发布于:2018-11-28 15:28:22    文字:【】【】【

【案情简介】

  劳动者胡某,曾任某学院后勤服务中心宿管科宿舍管理员,于2007年7月3日至2009年3月18日、2009年7月20日至2009年10月30日在学院工作。2007年以来,月平均工资为900元。2008年11月11日以前安排表的值班时间和实际值班时间均为24小时,之后安排表上的每天值班时间为17个半小时,但是每天实际值班时间为24小时,并且从未在双休日、国家规定的法定节假日(学院不允许休假)休息过,延长劳动工作时间也未补休。胡某因要求学院支付其法定节假日、双休日、延长工作时间的加班工资101922.31元。胡某提供的证据包括:两名证人的书面证词,用于证实每天值班24小时,每月轮休两天的事实。一份学院宿管员条例,证明工作内容。并且提出调查取证的申请,要求学院提供考勤记录及值班记录等资料。学院辩称加班工资都是在双休日补贴、加班工资、住勤补贴和特殊津贴中已发放,并且每月工资表中都有明确记载。

  【处理结果】

  裁决学院支付胡某加班工资1701元。

  【案例评析】

  本案的争议焦点在于是否存在加班事实。究竟是由用人单位,还是由劳动者承担举证责任是本案首先要解决的问题。

  第一,举证责任的一般规定。在民事诉讼中,对于举证责任分配采用“谁主张谁举证”的原则进行分配,即提出诉求的一方承担举证责任,如果不能取得证据或者不能取得足以抵消对方证据的证据证明自己仲裁请求合理性的,那么提起诉求的一方可能要承担不利的后果。

  第二,劳动争议中加班工资争议举证责任分配的特殊性。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”该规定仍然在延续“谁主张谁举证”这一民事诉讼的一般原则,但所不同的是,对劳动者的举证责任作了适当弱化,也即,劳动者不需要承担与主张对等的举证责任,而只需要证明该主张对应的证据由用人单位掌握就可以,如果有证据证明用人单位的确掌握该证据而拒不提供的,则败诉的责任由用人单位承担。因此,在加班工资争议中,劳动者如果主张单位考勤记录中清楚记载其加班记录,但用人单位一直不按照考勤记录发放加班费,而用人单位仅仅口头否认而不提供考勤记录,那么用人单位应当承担举证不能的后果。需要说明的是,劳动者在主张用人单位存在加班证据时,应当承担举证责任,如果劳动者不能证明用人单位存在加班证据的话,那么劳动者的主张就有可能不被接受。

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。用人单位拒绝支付加班费是否属于“减少劳动报酬争议”,上述司法解释发布于2001年,其后有些地区法院(例如上海)也就有关工资支付记录、考勤等举证责任发布相关解释,认为单位应当就两年以内的考勤和工资发放情况承担举证责任,间接的将加班费争议归类于“减少劳动报酬争议”,并将主要举证责任分配给用人单位,当然劳动者并非完全没有举证责任,至少应当提供一些初步的证据证明存在加班情况,至于加班的具体时间和工资是否计发由单位证明。

  本案中,劳动者开庭时提供了一份书证和一名证人证言,以证实自己的加班事实,单位在开庭时答辩称已经发放了加班工资。通过上述分析,可知单位的举证责任在于提供考勤记录和工资清单和支付凭证,劳动者的举证在于证明标准工作时间外的劳动情况、单位安排审批过程、以及加班的具体内容和时间。因此本案中,仲裁委根据案件的证据情况及应当提供证据而未提供证据的一方承担不利后果,裁决单位还应支付加班工资。

脚注信息

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